Джонсон против транспортного агентства - Johnson v. Transportation Agency

Джонсон против транспортного агентства
Печать Верховного суда США
Аргументирован 12 ноября 1986 г.
Решено 25 марта 1987 г.
Полное название делаПол Э. Джонсон против транспортного агентства, округ Санта-Клара, Калифорния, и др.
Цитаты480 НАС. 616 (более )
107 S. Ct. 1442; 94 Вел. 2d 615
История болезни
ПрежнийCertiorari в Апелляционный суд США девятого округа
Держа
Суд постановил, что «Агентство надлежащим образом приняло во внимание пол Джойс как один из факторов при определении того, что она должна быть продвинута по службе. План Агентства представляет собой умеренный, гибкий, индивидуальный подход к постепенному улучшению представительства меньшинств и женщин в рабочей силе Агентства, и полностью соответствует Разделу VII ".
Членство в суде
Главный судья
Уильям Ренквист
Ассоциированные судьи
Уильям Дж. Бреннан мл.  · Байрон Уайт
Тергуд Маршалл  · Гарри Блэкмун
Льюис Ф. Пауэлл мл.  · Джон П. Стивенс
Сандра Дэй О'Коннор  · Антонин Скалиа
Мнения по делу
БольшинствоБреннан, к которому присоединились Маршалл, Блэкмун, Пауэлл, Стивенс
СовпадениеСтивенс
СовпадениеО'Коннор
Несогласиебелый
НесогласиеСкалия, к которой присоединился Ренквист, Уайт
Применяемые законы
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Джонсон против транспортного агентства, 480 U.S. 616 (1987), является единственным Верховный суд США дело для решения проблемы пола позитивные действия план в контексте занятости. Дело было подано Полом Джонсоном, мужчиной, сотрудником транспортного агентства Санта-Клары, которого отказали в повышении в пользу Дайан Джойс, сотрудницы, которая, по утверждению Джонсона, была менее квалифицированной. Суд установил, что план не нарушал защиту от дискриминации по признаку пола в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года.[1]

Фон

Позитивные действия по признаку пола относятся к политике, принятой работодателями и образовательными учреждениями, которая позволяет рассматривать пол как один из факторов при приеме на работу или приеме в университеты. Поскольку раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку пола, планы позитивных действий должны соответствовать критериям, установленным Верховным судом в United Steelworkers против Вебера (1979).[2] В контексте позитивных действий по признаку пола Вебер Тест требует, чтобы план был нацелен на «устранение явного ... дисбаланса в традиционно разделенных категориях должностей».[3] Более того, план не должен «без надобности ущемлять интересы» сотрудников-мужчин.[4] Наконец, план должен быть временным.[5]

Аргументы в пользу позитивных действий на основе секса

Сторонники позитивных действий в интересах женщин оправдывают необходимость таких планов исторической дискриминацией и отсутствием возможностей для женщин во многих областях, где традиционно доминируют мужчины.[6] Под фактическое равенство В рамках этой концепции позитивные действия для женщин - это способ признать, что мужчины и женщины не всегда находятся в одинаковом положении в отношении занятости из-за исторического исключения женщин из традиционно мужских профессий.[7] Таким образом, позитивные действия могут помочь выровнять правила игры для женщин, пытающихся выйти на поле, где доминируют мужчины.[6] Некоторые сторонники утверждают, что позитивные действия необходимы, потому что исследования показывают, что женщины часто считаются менее квалифицированными, чем их сверстники, даже если они равной квалификации.[8]

Аргументы против позитивных действий по признаку пола

Противники позитивных действий для женщин утверждают, что планы позитивных действий узаконивают обратная дискриминация отдавая предпочтение менее квалифицированным женщинам.[9] Другой аргумент состоит в том, что в планах позитивных действий нет необходимости, поскольку дискриминация по признаку пола запрещена федеральным законом.[10] Третьи утверждают, что планы позитивных действий наносят вред предполагаемым бенефициарам, считая их менее компетентными, чем их коллеги.[11]

Воздействие планов позитивных действий на основе пола

Исследования показывают, что американское общество больше поддерживает позитивные действия на основе пола, чем позитивные действия, основанные на расе.[12] Однако исследования также показывают, что к получателям позитивных действий относятся негативно как мужчины, так и женщины.[11] Несмотря на такое негативное восприятие бенефициаров позитивных действий, другие исследования показывают, что, хотя бенефициары позитивных действий в среднем имеют более низкий уровень образования, чем их сверстники, результаты работы этих бенефициаров обычно не хуже, чем у их сверстников.[13] Что касается преимуществ для женщин, то недавно опубликованное 30-летнее продольное исследование влияния позитивных действий на прием на работу показало, что женщины из числа меньшинств значительно выиграли за все 30 лет исследования.[14] Однако, хотя планы позитивных действий оказали негативное влияние на белых женщин в 1970-х и 1980-х годах, в 1990-х годах для этой группы был положительный эффект.[15]

Фон

Факты

Джонсон работал в округе с 1967 года, начиная с должности клерка на придорожной площадке, но в конечном итоге перейдя на должность, выполняющую работы по обслуживанию дорог. В 1979 году Джонсон и еще одиннадцать сотрудников округа подали заявку на вакансию дорожного диспетчера. Одной из других сотрудников была Дайан Джойс, единственная женщина, претендующая на эту должность. Джойс начала работать в округе бухгалтером в 1970 году. Она стала первой женщиной, занявшей должность дорожного работника в 1975 году.

В 1978 году Агентство приняло план позитивных действий, который уполномочивает Агентство рассматривать пол как один из факторов при принятии решений о продвижении по службе, если положение женщин значительно недопредставлено. План не включал квоты, но имел долгосрочную цель - добиться того, чтобы доля женщин и меньшинств в каждой классификации должностей отражала долю рабочей силы.

И Джонсон, и Джойс были признаны подходящими для этой должности. Джонсон, однако, набрал на два балла больше, чем Джойс, на первом собеседовании в процессе подачи заявки. После второго интервью Джонсон был рекомендован к повышению. Джойс была обеспокоена тем, что предыдущие разногласия с двумя членами комиссии по собеседованию отрицательно повлияют на ее оценку, поэтому она связалась с офисом позитивных действий округа. Управление рекомендовало повысить Джойс в должности, отчасти потому, что ни одна женщина никогда не занимала должность диспетчера дороги.

Джонсон подал жалобу в Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC), утверждая, что округ нарушил Раздел VII, дискриминировав его по признаку пола. EEOC выдал письмо с правом подачи иска, и Джонсон подал иск в Северном округе Калифорнии.

Решения суда низшей инстанции

В Окружной суд Северного округа Калифорнии постановил, что план агентства недействителен, потому что он не был временным.[16] Суд также постановил, что Агентство дискриминировало Джонсона, потому что пол Джойс был определяющим в решении о повышении.[17] В Апелляционный суд девятого округа отменено, считая, что план не был недействительным только потому, что у него не было фиксированной даты окончания.[18]

Решение

Верховный суд поддержал план Агентства 6 голосами против 3. Большинство (Бреннан, Маршалл, Blackmun, Пауэлл, и Стивенс ) рассмотрел план Агентства в рамках теста, изложенного в Вебер.[2] Во-первых, план добровольных позитивных действий должен быть направлен на «устранение явных расовых [или гендерных] дисбалансов в традиционно сегрегированных категориях должностей».[19] Во-вторых, план не должен «без надобности ущемлять интересы» сотрудников-мужчин.[4] Кроме того, план должен быть временным.

В рамках первого этапа проверки Суд установил, что в отношении неквалифицированных рабочих мест явный дисбаланс может быть установлен путем сравнения процентной доли женщин, занимающих должности в конкретной классификации должностей, о которой идет речь, с процентной долей женщин на местном рынке труда. Поскольку в классификации должностей, включая диспетчеров, женщин не было, женщины были значительно недопредставлены по сравнению с местным рынком труда. Более того, план не предусматривал слепого найма женщин, чтобы соответствовать процентной доле женщин в трудовом резерве района. Напротив, Агентство санкционировало рассмотрение пола как одного фактора, который следует учитывать в дополнение к квалификации заявителя.

Что касается второго аспекта проверки, суд не обнаружил нарушения прав сотрудников-мужчин, поскольку в плане не указывались квоты, а были указаны только желательные цели, направленные на достижение более сбалансированной рабочей силы. Другими словами, никакие должности специально для женщин не выделялись - все подходящие кандидаты рассматривались на все открытые должности. Кроме того, права Джонсона не были нарушены, поскольку у него не было законных ожиданий, что он, среди всех подходящих кандидатов, получит повышение.

Наконец, суд отклонил довод районного суда о том, что план недействителен, поскольку он не был временным. Хотя в плане не указана конкретная дата окончания, в нем указано, что цель заключалась в том, чтобы "достичь сбалансированная рабочая сила, а не поддерживать ее ".[20] Суд пришел к выводу, что это является достаточным указанием на временный характер плана, заявив, что фиксированные даты окончания требуются только в том случае, если в плане предусмотрено определенное количество или процент должностей для женщин. Судья Стивенс присоединился к мнению большинства, но также написал совпадающее мнение, чтобы пояснить, что мнение большинства не должно толковаться как «установление допустимых внешних границ добровольных» планов позитивных действий.[21]

Судья О'Коннор согласился с решением, не присоединившись к мнению большинства. О'Коннор утверждал, что добровольный план позитивных действий государственного работодателя должен оцениваться с использованием того же теста, который использовался для Равная защита претензии. О'Коннор потребовал бы, чтобы у работодателя были «твердые основания полагать, что необходимы корректирующие меры».[22] Можно найти прочную основу там, где статистическое представление группы меньшинства поддержит prima facie случай дискриминации в соответствии с разделом VII.

Справедливость Скалия выразил несогласие, к которому присоединились судьи Ренквист и белый. Скалиа раскритиковал большинство за легализацию дискриминации:

Сегодня Суд завершает процесс преобразования [Раздел VII] из гарантии того, что раса или пол будут нет быть основанием для определения занятости, чтобы гарантировать, что это часто буду. Когда-либо так тонко, даже не ссылаясь на последние препятствия, сохраненные прежними мнениями, которые мы теперь устраняем с нашего пути, мы эффективно заменяем цель создания общества без дискриминации совершенно несовместимой целью пропорционального представительства по расе и полу в обществе. рабочее место.[23]

Скалиа утверждал, что в данном случае не было доказательств предшествующей дискриминации со стороны работодателя, поэтому цель плана не могла заключаться в достижении сбалансированной рабочей силы, которую можно было бы ожидать в отсутствие дискриминации. Скорее, Скалиа считал, что план отражает решимость Агентства, что «квалификация и желания женщин могут не соответствовать платоническим идеалам Агентства в отношении рабочей силы».[24] По мнению Скалии, план был направлен не на устранение последствий прошлой дискриминации, а, скорее, на изменение более широких социальных установок, влияющих на выбор работы женщин, и, по его мнению, планы позитивных действий не были подходящим механизмом для решения этих проблем.

Толкование судами низшей инстанции

Примерно через два года после Джонсон было решено, Верховный суд провел в Город Ричмонд против Croson Co. (1989), что расовые планы позитивных действий, конституционность которых оспаривается в Положение о равной защите подлежат строгий контроль рассмотрение.[25] Тем не менее, Суду еще предстоит услышать оспаривание равной защиты плана позитивных действий по признаку пола, по крайней мере, в контексте занятости.[26]

В контексте равной защиты классификации по признаку пола подлежат промежуточная проверка, меньший стандарт проверки, чем строгий контроль, который применяется к классификации на основе расы.[27] Следовательно, существует разделение по вопросу о том, должны ли планы позитивных действий на основе пола подвергаться строгой проверке или, что еще хуже. промежуточная проверка рассмотрение.[28] Шестой округ и Федеральный округ применяют строгую проверку, в то время как Третий, Пятый, Девятый и Одиннадцатый округа применяют промежуточную проверку.[29]

Рекомендации

  1. ^ 42 U.S.C. 2000e и далее.
  2. ^ а б 443 США 193 (1979)
  3. ^ Сталевары против Вебера, 443 U.S. 193, 197 (1979)
  4. ^ а б Идентификатор. в 208
  5. ^ Идентификатор.
  6. ^ а б Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерные позитивные действия и обратное гендерное предубеждение: помимо Граца, вовлеченных родителей и Риччи» (PDF). Гарвардский журнал права и гендера. 34: 16–18. Получено 23 апреля 2016.
  7. ^ Бартлетт, Кэтрин Т .; Rhode, Deborah L .; Гроссман, Джоанна Л. (2013). Гендер и право: теория, доктрина, комментарий (Шестое изд.). Нью-Йорк: Закон и бизнес Wolters Kluwer. п. 145.
  8. ^ Парди, Лаура М. (май 1984 г.). «В защиту найма явно менее квалифицированных женщин». Журнал социальной философии. 15 (2): 26–33. Дои:10.1111 / j.1467-9833.1984.tb00573.x.
  9. ^ Ньютон, Лиза Х. (июль 1973 г.). «Обратная дискриминация как необоснованная». Этика. 83 (4): 308–312. Дои:10.1086/291889.
  10. ^ Хольцер, Гарри; Ноймарк, Дэвид (июль 1999 г.). «Являются ли сотрудники программы« Позитивные действия »менее квалифицированными? Данные из данных работодателей и сотрудников о новых сотрудниках» (PDF). Журнал экономики труда. 17 (3): 535. Дои:10.1086/209930. S2CID  8252588.
  11. ^ а б Хейлман, Мэдлин Э .; Блок, Кэрин Дж .; Стататос, Питер (1997). «Стигма позитивных действий некомпетентности: последствия неоднозначности информации о производительности». Журнал Академии Менеджмента. 40 (3): 603–625. Дои:10.2307/257055. JSTOR  257055.
  12. ^ Уилсон, Дэвид С.; Мур, Дэвид В .; Маккей, Патрик Ф .; Эйвери, Дерек Р. (2008). «Программы позитивных действий для женщин и меньшинств: выраженная поддержка, затронутая постановлением вопроса». The Public Opinion Quarterly. 72 (3): 515. Дои:10.1093 / poq / nfn031.
  13. ^ Хольцер, Гарри; Ноймарк, Дэвид (июль 1999 г.). «Являются ли сотрудники программы« Позитивные действия »менее квалифицированными? Данные из данных работодателей и сотрудников о новых сотрудниках» (PDF). Журнал экономики труда. 17 (3): 566–567. Дои:10.1086/209930. S2CID  8252588.
  14. ^ Куртулус, Фидан Ана (2015). «Влияние позитивных действий на занятость меньшинств и женщин: продольный анализ с использованием трех десятилетий подачи документов EEO-1». Журнал анализа политики и управления. 35 (1): 49. Дои:10.1002 / pam.21881.
  15. ^ Идентификатор.
  16. ^ Johnson v. Transp. Агентство, Santa Clara Cty., Cal., № C-81-1218-WAI (SJ), 1982 WL 31006, at * 3 (N.D. Cal. 10 августа 1982 г.)
  17. ^ Идентификатор. в * 1
  18. ^ Johnson v. Transp. Агентство, Санта-Клара, штат Калифорния, 770 F.2d 752, 757 (9-й округ 1984 г.)
  19. ^ United Steelworkers против Вебера, 443 U.S. 193, 197 (1979)
  20. ^ Джонсон против транспортного агентства, 480 U.S. 616, 639 (1987)
  21. ^ Идентификатор. в 642
  22. ^ Идентификатор. в 649
  23. ^ Идентификатор. в 658
  24. ^ Идентификатор. в 660
  25. ^ Город Ричмонд против J.A. Croson Co., 488 U.S. 469 (1989)
  26. ^ Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерные позитивные действия и обратное гендерное предубеждение: помимо Граца, вовлеченных родителей и Риччи». Гарвардский журнал права и гендера. 34: 3.
  27. ^ Чемерински, Эрвин (2013). Конституционное право (4-е изд.). Нью-Йорк: Закон и бизнес Wolters Kluwer. п. 713.
  28. ^ Левинсон, Розали Бергер (2011). «Гендерные позитивные действия и обратное гендерное предубеждение: помимо Граца, вовлеченных родителей и Риччи» (PDF). Гарвардский журнал права и гендера. 34: 13–16. Получено 23 апреля 2016.
  29. ^ Идентификатор.

внешняя ссылка